domingo, 12 de febrero de 2012

LA REFORMA LABORAL. Parte 2.

¡¡Continuamos para bingo chic@s!!

Ya estamos en el capítulo 4 de esta nuestra maravillosa reforma. Espero que la estéis disfrutando como yo (¬¬).

Empezamos fuerte con este capitulillo.

En primer lugar suspenden el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores hasta el 31 de Diciembre de 2012, que para los que no los sabíamos, dice lo siguiente:

"(...)Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos". Es decir, que si pensábais que os iban a hacer fijos por antigüedad en vuestra empresa, lo lleváis claro. Un momento, ¿no querían fomentar el contrato fijo,estable?

También se confirma una vez más el papel de sindicatos y autoridad laboral en materia de despido colectivo, os resumo:
  • El empresario decide el despido colectivo. Informa a los representantes de los trabajadores de la apertura del período de consultas (de máximo 15 días) y adjunta un informe que justifica ese despido.
  • Los representantes pueden hablar de lo que quieran, la autoridad puede hacer advertencias y recomendaciones, que "en ningún caso, no supondrán la paralización ni la suspensión del procedimiento".
  • Y he aquí el "parrafo cabrón" : "Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo". Luego se lo comunica individualmente a los trabajadores no pudiendo pasar menos de 30 días entre la fecha de apertura de la consulta y la fecha efectiva del despido.  Y que os den.

  • Los trabajadores pueden impugnar esta decisión. La autoridad laboral puede impugnar los acuerdos alcanzados en el periodo de consultas.

  • Si el empresario alega "causas de fuerza mayor" la autoridad laboral debe comprobarlo y tiene 5 días para resolver. Si le da la razón al empresario, las indemnizaciones pueden salir del Fondo de Garantía Social. (esta gente, para tener un país en la ruina, mucho tira del Estado...)
Lo mejor es que han dejado la parte de que los representantes legales tendrán preferencia (es decir, serán los últimos en sufrir estas medidas). OJO, eso ya estaba, pero bueno,se ve que les han dejao esta "propinica". Total, nos van a largar a todos... 

Sobre las CAUSAS OBJETIVAS DE DESPIDO

 En mi anterior entrada hablamos del despido improcedente, que es el que tiene la mayor indemnización (ahora oficialmente 33 días por año trabajado hasta 24 mensualidades).

Aquí viene la parte en la que pueden despedirte sin ese máximo. Vamos a poner los puntos que se han modificado del Estatuto de los Trabajadores. Tened en cuenta que pueden acojerse a todos los que figuran en el Estatuto, no solo a los modificados.

El contrato podrá extinguirse:

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. (Antes tenías dos meses para adaptarte desde que se introducía la modificación, y si no lo hacías te suspendían del contrato y te pagaban tu sueldo mientras recibías formación necesaria, hasta un máximo de tres meses. Pasamos de 5 meses para adaptarte a 2)


d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en  cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses (han eliminado esta parte: siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 % en los mismos periodos de tiempo. De este párrafo lo demás sigue igual).
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. (Punto polémico: Según parece, pueden echarte si esas bajas INTERMITENTES superan el 20% de las jornadas hábiles. Si trabajamos 5 días a la semana, esto supone faltar MÁS de 8 días SUELTOS en dos meses seguidos. O más 20 días dentro de 4 meses no consecutivos)

Llegamos a otro punto caliente. Estatuto de los Trabajadores, artículo 53, apartado 4 penúltimo párrafo.

Antes: "La decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo".

Ahora: "La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente".

Vale, de primeras no parece que haya cambiado mucho, ¿no? Yo ahora hago repaso y pienso: si el empresario debe comunicar el despido junto con un informe de las razones del mismo Y además tiene varios supuestos en los que puede apoyarse, directamente esa información avala el despido objetivo. Y por tanto te corresponde una indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades. Si a esto le unimos que no necesita "permiso" ni de sindicatos ni de autoridad laboral, sino que esto queda sujeto a reclamaciones posteriores...

Efectivamente, sí, cierto. Se facilita enormemente el abaratamiento del despido.

También han añadido cláusulas al Estatuto de los trabajadores, para mí claramente direccionadas a las empresas que ahora son públicas aunque con financiación independiente.
  • Disposición adicional segunda: Por un lado añaden un artículo que dice que el despido colectivo (regido por el artículo 51 del Estatuto) por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción se podrá aplicar en el Sector Público.
  • Disposición adicional tercera: añade que quedan exentas de lo anterior las Administraciones Públicas, y entidades vinculadas, salvo que se financien de manera independiente en el mercado. Estas empresas quedarán sometidas a despidos ó reducciones como el resto de los trabajadores.
¿Mi opinión? Han dividido en dos artículos. El día que haga falta, se cargan la disposición tercera y vía libre para despedir y reducir a todo el sector público.

Sobre los Bancos (Entidades de Crédito)

"entidades participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria, no podrán satisfacer en ningún caso indemnizaciones por terminación de contrato que excedan de la menor de las siguientes cuantías: a) dos veces las bases máximas resultantes, respectivamente, de las reglas 3.ª y 4.ª del artículo 5.3.a) del Real Decreto-ley 2/2012, de 3 de febrero, de saneamiento del sector financiero; o b) dos años de la remuneración fija estipulada". Así que aunque su banco haya sido intervenido, los finacieros tienen derecho a indemnización, salvo que sea un despido disciplinario con motivo de una falta grave, que entonces no. Esta restricción no se aplica a quienes entren a trabajar después de la intervención del banco.


Y nada, esto es lo que me parece más reseñable. Acordáos de leer la primera parte de mi profundo análisis, dentro de mi visión para nada experta (aquí). Aunque solo sea porque me ha costado mucho trabajo. :)


Resumen (puntos clave para mí)

  •  Se ortorgan ayudas a la contratación indefinida de jóvenes o parados de larga duración por parte de PYMES( menos de 50 empleados). Estos contratos tendrán un período de prueba de 1 año. Durante el período de prueba no hay derecho a indemnización, ni es necesario que el empresario justifique las causas del despido, ni respete el preaviso.
  •  La indemnización por despido improcedente en contratos indefinidos a aplicar a partir de ahora es de 33 días por año trabajado hasta 24 mensualidades. Los contratos anteriores conservarán su antigüedad (45 días) pero a partir de ahora recibirán 33 en cada nuevo año que duren en el trabajo.
  • Atendiendo a causas económicas (disminución de beneficios durante 6 meses ó previsión de pérdidas ya vale) técnicas, organizativas o de producción pueden despedirte con una indemnización de 20 días por año, al ser procedente. 
  • Por esas mismas causas pueden reducirte la jornada de un 10 a un 70%. Puedes compatibilizar con el paro.
  • El empresario puede modificar tus condiciones: salario (si cobras por encima de salario mínimo), horario, jornadas, turnos, lugar de trabajo. Si es a tí solo, con que te lo comunique ya vale. Si es en modo colectivo puede aplicarlo tras abrir un "período de consulta" que no es vinculante. La autoridad laboral no tiene que aprobar nada. Si no aceptas las condiciones nuevas puedes irte, te corresponde una indemnización de 20 días hasta un máximo de 9 mensualidades (12 si no lo que no aceptas es el traslado geográfico). Si te vas "voluntariamente", no tienes derecho a paro.
  • Lo mismo sucede en caso de EREs,el empresario puede aplicar un ERE, informar a los trabajadores y justificarlo con un informe, que contendrá las causas probablemente económicas, técnicas, organizativas o de producción (mínimas indemnizaciones por despido objetivo) ó sino de "fuerza mayor" (las indemnizaciones las pagaría el Estado).
  • La opción que queda a trabajadores es la reclamación por vía judicial.
  • Por un lado pone que no se podrán acumular contratos temporales más de dos años. Por otro dice que se suspende hasta final de año la obligatoriedad de convertir en fijos a los temporales que lo hayan sido al menos 24 de los últimos 30 meses. 
  • Pueden echarte si acumulas faltas que superen el 20% de tu jornada en dos meses consecutivos ó un 25% en cuatro meses no consecutivos dentro del año. Meses consecutivos, faltas intermitentes. Es decir, no por una baja continuada. Eso sí, no importa que esas faltas sean por causas justificadas.
 Conclusiones personales:

  1. El despido es más barato: es obvio. La mayoría de empresas españolas pueden acogerse dada la coyuntura a los supuestos que se plantean para despido objetivo.
  2. Se desprotege al trabajador, que debe acatar las decisiones del empresario que pueden afectar a todos los factores de su vida, so pena de despido voluntario, con menor indemnización y sin derecho a paro. Pérdida de derechos absoluta, ya que solo podrá reclamar a posteriori.
  3. El empresario no necesita tener pérdidas, solo disminución de los beneficios los últimos 6 meses, para aplicar reducciones salvajes de plantilla, despidos, cambios y ERES.
  4. Se enmascara una condición basura (un año de prueba) dentro de la idea de fomentar los contratos indefinidos. Esto te supone que te pueden echar durante tu primer año como indefinido, sin indemnización ni preaviso. Y con que devuelvan las ayudas ya vale, no hay penalización para la empresa.
  5. Muchas medidas de compatibilizar con el subsidio de empleo pero todos sabemos que ¡¡cuidadin a compatibilizar dos pagadores, que te cruje Hacienda!! 
  6. Me parece que en poco beneficiará la recuperación de las PYMES, son medidas dirigidas a despedir a unos para coger a otros... no para levantar el mercado ni el consumo. Es un parche.
  7. Creo que beneficia a las grandes empresas.

POR TODO ESTO YO ACUDIRÉ A MANIFESTARME EL DÍA 19. QUIZÁS NO VALGA MUCHO PERO AL MENOS DEMOSTRARA QUE NO ESTAMOS MUERTOS, QUE SABEMOS LO QUE PRETENDEN.

Un saludo

3 comentarios:

  1. Enhorabuena por estos dos artículos que nos regalas sobre la Reforma Laboral. Es evidente que más allá de los datos técnicos (admiro la paciencia que has tenido al esquematizarlos) queda la idea, el poso final, de que todos perdemos, y mucho. Hace falta que la sociedad despierte.

    Espero que este acto de "terrorismo social" que los gobernantes del PP aplican contra gente sencilla, gente indefensa, contra su misma gente, se vuelva en su contra. Nadie quiere violencia, nadie quiere agresividad. Todos queremos vivir en paz. Pero que nadie dude, porque la raza humana lleva en sus genes la lucha por la supervivencia, que la respuesta llegará tarde o temprano.

    Pero llegará.

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  2. Creo que mucha gente se ha dado cuenta de que esta reforma no va destinada a crear empleo solo a afianzar el poder de los empresarios mermando radicalmente los derechos de los trabajadores.

    Ellos venden que se incentiva la contratación, pero ¿alguien puede creer que sea una contratación a largo plazo? No lo creo. Y realmente a las PYMES no creo que sea lo que más les interesa, si no producen, ¿para qué necesitan contratar empleados?

    esta reforma es una estafa y a la larga lo veremos.

    Saludos

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  3. Es muy acertado, el destino del mundo parece no tener sentido... ni los abogados laborales saben que ocurre con tantos despidos, paros y huelga

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